久しぶりに美容室に行ってカット・カラーをしてきた。

赤色がいい感じに入ってきてきた。専門学生時代は黒髪だったので学校卒業・免許取得して髪色について色々言われない職場で働き始めて毛染めができるようになって嬉しい。

その美容室では雑誌が読めるタブレットが渡されるのだが（楽天マガジンのサービスが入っている）、『プレジデント』を開いてどんなテーマを扱っているのかと思いページをめくっていたら「リベンジ退職」なる記事を見つけた。

【有料記事】なぜわざわざ会社に｢復讐｣するのか…｢リベンジ退職｣する人の頭の中｜プレジデントオンライン

「リベンジ退職」って何？

—企業が見落としてきた“静かな反撃”の正体—

■ リベンジ退職とは

社員が会社に対して感じてきた 長年の不満・不信感が蓄積し、「辞める」という行動で復讐を果たすこと」 を指す言葉。
“リベンジ”といっても攻撃的な仕返しではなく、

• 相談しても改善されない
• 正しく評価されない
• 説明なく負担だけ増える
• ハラスメントが放置される

といった「積み重なった軽い無視」への最終的なカウンター。

离職時に唐突に見えることが多いが、実は 前兆（シグナル）が長期間出ている のが特徴。

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■ なぜ今「リベンジ退職」が増えているのか

1. 我慢型キャリアの崩壊

「会社に尽くせば報われる」という前提が崩れ、
社員は “忠誠心より自己保全” を優先するようになった。

2. 企業側の“見ないふり”が積み重なっている

特に多いのが以下の放置：

• 不満・働きづらさの訴え
• 過重労働や人手不足
• 公平ではない評価
• やりがい搾取、精神的負担
• 管理職のコミュニケーション不足

「問題があるのは分かっているが取り組まない」という 経営側の後回し が退職の引き金に。

3. キャリアの選択肢が増えた

副業・個人事業・転職市場が整い、
「この会社しかない」という縛りが弱まった結果、
不満を放置する会社からは人が離れやすくなっている。

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リベンジ退職が企業にもたらすダメージ

• 担当業務の属人化による業務停止
• 残った社員のモチベ低下
• 離職連鎖
• 採用コスト増大
• 企業の口コミ・評判悪化

特に口コミサイトやSNS時代では、
社員の不満が外部に可視化され、企業価値を直接下げる ことも。

離職は“個人の問題”ではなく、
会社の構造的な問題が表面化した結果 だと各記事で指摘されている。

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予防策：企業がすべきこと

① 定期的な 1on1 ミーティングの実施

• 感情・不満・将来の希望をすくい上げる
• 「言える場」「聴いてもらえる場」を作る
• 表面的な業務報告ではなく、心理的安全性が鍵

② 不満の早期抽出 → 小さな改善の積み重ね

大きなトラブルになる前に、

• 業務量
• 人間関係
• 評価への不満
• キャリア迷子
  などの“違和感”に気づき、改善する仕組みが必要。

③ 人事評価の透明性を高める

リベンジ退職の最大理由は、
「評価されない」「不公平」「納得感の欠如」。

評価基準・昇給理由・フィードバックの一貫性が不可欠。

④ 管理職教育（コミュニケーション能力の強化）

マネジメント不全は離職の最大要因。
管理職が“数字だけ見るマネージャー”になると部下は離れる。
各記事で強調されていたのは、

「上司との関係改善 = 離職防止の最短ルート」

という点。

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働いている側に不満があるのに、企業が“見ないふり”を続けると、
その感情は静かに蓄積していき、最後に『リベンジ退職』という形で返ってくる。

働く人を大切にしない会社は、働く人からも大切にされない。
だからこそ企業側は、

• 定期的な1on1
• 不満の早期抽出
• 公平な人事評価の運用

を後回しにしてはいけない。

辞めるという行動は、
“突然の裏切り”ではなく 「長いSOSに対する最終回答」 であることを、
もっと多くの企業に知ってほしい。