透明な赤ちゃんと、見えない下駄ー日本の男女賃金格差ー

日本の男女間の賃金格差は、国際的に見ても大きい水準にある。

日本では近年、企業に対して男女賃金差の開示が義務化された。
しかし、その制度はあくまで「開示」にとどまり、
差の理由や是正までは求められていない。

一方で、韓国では、開示に加えて是正を見据えた制度づくりが進められている。

つまり、

「見せるだけ」の日本と、
「見せて、変えさせる」方向の韓国。

同じ問題を抱えながらも、その向き合い方には差がある。

では、なぜ日本では「開示」で止まるのか。

その理由のひとつは、
格差が“格差として見えにくい構造”にある。

まず、日本には「総合職」と「一般職」という
キャリアコースの分断がある。

企業はこれを「役割の違い」と説明する。
確かに、職種が違えば賃金が違うのは自然に見える。

しかし実際には、

誰がどのコースに入りやすいのかが偏っている。

女性は補助的な職種や昇進コース外に入りやすく、
男性は昇進前提のルートに乗りやすい。

その結果、賃金差は「後から」ではなく、
入口の段階で設計されてしまう。

次に、年功序列と長時間労働の評価だ。

日本では、

• 長く働ける
• 柔軟に動ける

といった条件が評価されやすい。

一見すると合理的だが、
この条件は誰にとっても平等ではない。

出産や育児などのケア負担が偏る中で、
その働き方に適応しにくい人は不利になりやすい。

それでも企業は、

「制度は同じです」
と説明できてしまう。

構造的な不利が、“制度の結果”として正当化される。

さらに見えにくいのが、評価のブラックボックスだ。

昇進や重要な仕事の配分は、

• 上司の推薦
• 人事の裁量
• 非公式な信頼関係

によって決まる部分が大きい。

この中では、

「長く働いてくれそう」
「管理職向きだ」

といった印象や前提が入り込みやすい。

ここが“下駄”が履かれる領域だ。

表には出ないが、
期待や機会が上乗せされることで差が広がっていく。

こうして時間が経つと、格差はこう説明される。

• 職種が違うから
• 働き方が違うから

しかしその前段階で、

誰がどのコースに乗るかが偏っている。

この部分はほとんど見えない。

それでも、開示には意味がある。

企業ごとに賃金格差が可視化されると、

• 「この会社は差が大きい」と分かる
• 就職・転職で避けられる
• ESG評価が下がる

といった影響が生まれる。

その結果、

企業が自ら是正に動かざるを得なくなる。

日本で必要なのは、
単に「差がある」と確認することではない。

その差がどこで生まれているのかを問うこと

である。

男女賃金格差は、給料の問題ではない。

誰がどのレールに乗るのか。
誰に“下駄”が履かせられるのか。

その積み重ねの結果だ。

そしてその入口には、

まだ存在しないはずの前提がある。

平均賃金の差を示すだけでは、問題の本質は見えない。

必要なのは、勤続年数に対してどのように賃金が伸びているのか、つまり昇給スピードの開示だ。

同じ時間働いても伸び方が違うのであれば、
そこには評価や機会配分の偏りが存在している可能性がある。

その差を見える形にしなければ、「下駄」は見えないまま残り続ける。

もし、勤続年数に対する昇給スピードを開示したとき、
女性の賃金の伸びが一貫して低いという結果が出るのであれば——

それはもはや「違い」ではない。

女性の労働を相対的に低く扱うことで成り立ってきた構造である。

そのような形で維持されてきた利益や成長は、
果たして許されるのだろうか。